学徒追讨工资时，易出现以下错误操作：
1. 盲目签署“放弃工资”协议：若雇主以“未学会”为由要求签署放弃工资的书面文件，盲目签署会直接丧失追讨权利，即使后续证据充分也难以推翻。
2. 拒绝提供劳动却要求工资：若学徒未实际提供协议约定的劳动（如长期缺勤），仍主张全额工资，会因缺乏劳动事实支撑，导致诉求无法得到支持。
3. 忽视时效：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，雇主提出时效抗辩，仲裁委可能驳回申请。
若您曾有类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，可进一步向律师咨询补救措施。
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针对“构成劳动关系需支付工资”的结论，可依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》的具体条款分析。
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”若学徒实际提供了劳动（如参与雇主业务工作）、接受雇主管理，则属于“用工”，劳动关系成立。《劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，若构成劳动关系，即使学徒未“学会”，只要提供了劳动，雇主就需支付对应工资，不能以“未学会”为由拒付。
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学徒要求工资的核心是判断双方是否构成劳动关系，若构成则应支付工资。
1. 若学徒协议包含工作内容、固定工作时间、报酬标准，且实际履行中存在管理与被管理关系（如按时考勤、服从雇主工作安排），则构成劳动关系，雇主需按约定或法定标准支付工资。
2. 若协议仅为技能传授（无固定工作任务）、无明确报酬约定、雇主不进行劳动管理（如学徒可自由安排学习时间），则可能为民事培训关系，需按协议约定处理报酬问题。
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学徒追讨工资可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系不被认定的风险：例如，学徒仅提供了零星帮工（无固定工作时间），协议未约定报酬，仲裁委可能认定为民事关系，无法通过劳动仲裁追讨工资，需另行提起民事诉讼，增加维权成本。
2. 证据不足的风险：例如，学徒仅口头约定工资，无书面协议或考勤记录，雇主否认存在劳动关系，学徒因证据链断裂，无法证明劳动事实及工资标准，导致诉求被驳回。

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