关于“试岗三天没工资是否正常”，我们结合法律依据分析其合法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”虽然该条款针对试用期，但试岗期作为实际用工阶段，同样适用劳动报酬支付原则。
《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付……工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”试岗三天属于实际用工，用人单位应依规支付工资，不得拖欠克扣。
综上，试岗三天没工资违反法律规定，劳动者提供劳动后有权获得报酬，用人单位拒付行为不合法。
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试岗三天没工资的情况，劳动者需注意以下法律风险：
1. **证据链风险**：若无法提供试岗工作记录、考勤或沟通记录，可能无法证明劳动关系及劳动事实。例如，小王仅靠同事口头证言主张工资，劳动仲裁因证据不足未获支持。
2. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从权利被侵害之日起算。如小李2023年1月试岗被拒付工资，2024年3月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回申请。
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试岗三天没工资是否合法，需结合法律和实际情况判断：
1. 若试岗期间实际提供劳动（无论是否签合同/协议），用人单位必须支付工资。
2. 以“试岗期非正式用工”拒付工资的理由不成立，只要存在实际用工，劳动关系即建立，需依法支付报酬。
3. 若书面约定试岗无工资，该约定因违反法律强制性规定无效，劳动者仍有权索要工资。
4. 若试岗三天未实际提供劳动（如仅培训未工作），用人单位可不支付工资，但需举证证明。
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试岗三天没工资的处理存在特殊情况，影响结果：
1. **未实际提供劳动**：若用人单位能证明劳动者仅参与无关培训或未到岗（如张某试岗两天未工作，用人单位以考勤和监控为证），可不支付工资。
2. **协议无效争议**：即使书面约定试岗无工资，因违反《劳动合同法》报酬支付强制性规定而无效，劳动者仍有权索要工资，但用人单位可能拖延支付。
3. **试岗与试用期混淆**：若用人单位将试岗期视为试用期但未明确工资标准，可能引发争议（如用人单位主张按最低工资80%支付，劳动者认为应按岗位工资，需依法律和实际用工确定）。

（注：各文本已在保持核心信息的前提下优化表述，缩短句子并调整节奏，法律条款严格保留原文，咨询建议改为“需结合法律和实际情况判断”“劳动者有权索要工资”等亲切表述。）

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