违反规章制度被临时开除的处理结果可能受以下特殊情况影响，需结合具体情形分析。
1. 员工属于“三期”女职工：若被开除的员工处于孕期、产期、哺乳期，即使存在违规行为，用人单位也不得随意开除（除非违规行为达到“严重违反”且规章制度合法）。例如，孕期女职工因轻微迟到被开除，用人单位的行为可能违法，员工可要求恢复劳动关系或双倍赔偿。
2. 用人单位存在报复性开除：若员工因举报用人单位违法行为（如偷税漏税）后被以“违反规章制度”为由开除，可能构成报复性解除，员工可主张赔偿金并向劳动监察部门投诉。
3. 规章制度未明确“严重违反”标准：若用人单位的规章制度仅规定“违反制度将被开除”，未明确“严重违反”的具体情形，开除员工可能因缺乏依据被认定为违法，员工有权要求赔偿。
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员工因违反规章制度被临时开除，能否要求赔偿需结合具体情况判断。
被临时开除的员工在一定条件下可以要求赔偿。
1. 若用人单位的规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则开除可能不合法，员工可要求赔偿。
2. 若员工违反规章制度的行为未达到“严重违反”程度，用人单位直接开除可能违法，员工可主张赔偿。
3. 若用人单位开除未履行法定程序（如未书面通知、未说明理由），员工可要求恢复劳动关系或赔偿。
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违反规章制度被临时开除后，员工可能因不了解法律规定而采取错误操作，以下列举常见的错误行为。
1. 直接放弃维权：部分员工认为“违规在先”就无权索赔，未核实开除是否合法便默认结果，导致错失要求赔偿的机会。
2. 拒绝收集证据：未保留劳动合同、开除通知等关键材料，后续维权时因缺乏证据无法证明用人单位违法解除，仲裁请求可能被驳回。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工在被开除后未及时维权，超过时效后仲裁委员会可能不予受理，权益无法得到保障。
若已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否正确，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。
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违反规章制度被临时开除后，员工可能面临以下法律风险，需提前了解并规避。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，若员工被开除后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月被开除，2024年2月才申请仲裁，仲裁委员会可能以超过时效为由驳回申请，员工无法获得赔偿。
2. 证据链风险：若员工缺乏证明开除不合法的证据，可能导致维权失败。例如，用人单位以“严重违反规章制度”为由开除员工，但员工无法提供规章制度未公示的证据，仲裁庭可能认定开除合法，员工无法获得赔偿。

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