职工因病被辞退时，需提前防范以下法律风险：
1. **经济补偿基数争议**：若职工月工资含绩效、奖金等非固定收入，单位可能仅以基本工资计算补偿，导致金额减少。例如，职工月工资总额8000元（基本工资3000元、绩效5000元），单位按3000元计算，而法定基数应为前12个月平均工资8000元，差额显著。
2. **医疗补助费支付争议**：单位可能以职工未做劳动能力鉴定为由拒付医疗补助费。例如，职工医疗期满后仍无法工作，单位直接解除合同却未要求其做鉴定，职工主张补助时，单位或以此抗辩，维权受阻。
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职工因病被辞退时，需避免以下错误操作：
1. **忽视医疗期直接离职**：部分职工收到辞退通知后未核实医疗期是否届满，直接离职，导致无法主张医疗期内违法辞退的赔偿金，错失维权机会。
2. **未留存书面辞退证据**：若单位口头辞退，职工未要求出具书面通知，后续维权时可能因无法证明辞退事实而难以主张补偿。
3. **接受低于法定标准的补偿协议**：有些职工因急于解决问题，在单位施压或诱导下签署补偿协议，事后发现权益受损但协议已生效，难以反悔。
以上错误操作可能导致职工无法获得应有的医疗补偿金或赔偿金，建议处理过程中谨慎对待，如有疑问可随时联系我为您提供专业解答。
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职工因病被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况而不同：
1. **试用期患病辞退**：试用期内，若职工因非疾病原因不符合录用条件，单位可解除合同且无需补偿；但若因患病无法工作，单位仍需按法定医疗期处理，不得随意辞退，否则需支付赔偿金。
2. **职业病认定为工伤**：若职工所患疾病被认定为职业病（属工伤范畴），则不适用普通因病辞退规定，而应按工伤待遇处理，单位不得解除劳动合同，职工可享受工伤医疗待遇、伤残津贴等，构成伤残等级的还可获得一次性伤残补助金。
3. **单位欠缴社保**：若单位未缴纳社保导致职工无法报销医疗费用，职工在主张医疗补偿金的同时，还可要求单位补缴社保或赔偿医疗损失，处理流程会涉及社保行政部门与劳动仲裁部门协同，增加复杂度。
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职工因病辞退医疗补偿金的计算，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关条款：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”结合场景，若单位在医疗期内违法辞退，需按第八十七条支付2倍经济补偿作为赔偿金；若医疗期满合法解除，需按第四十七条支付经济补偿，并按第六条支付医疗补助费。

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